Perilaku Antar Kelompok

BAB VIII

PERILAKU ANTAR KELOMPOK & KONFLIK (DINAMIKA KONFLIK)

 

Suatu pemahaman akan konsep dinamika kelompok dan konflik telah menjadi bagian yang penting dalam studi perilaku organisasi. Seperti konsep-konsep lain yang dibahas dalam modul ini, konflik adalah sangat kompleks. Konflik sering diartikan berbeda oleh orang yang berbeda pula dan dapat mencakup  kerangka intensitas dari perbedaan pendapat ”sepele” sampai perang antar negara.

Pada hakekatnya konflik merupakan suatu perselisihan atau mungkin suatu pertarungan phisik menang atau kalah antar kelompok, perorangan yang berbeda kepentingan satu sama lain dalam organisasi.

Dalam bab ini, pembahasan akan dimulai dengan pembicaraan tentang pengertian berbagai jenis konflik serta konfilik antar pribadi. Pada bagian akhir bab akan menjelaskan konflik dari perfektif organisasi serta berbagai asumsi pokok dan strategi dalam manajemen konflik organisasional.

 

JENIS-JENIS KONFLIK  

 

Konflik dapat dikelompokkan ke dalam

 

  1. 1.    Konflik peran (person – role conflict), hal ini dapat terjadi di dalam diri seseorang, dimana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut.
  2. 2.    Konflik antar peran  (inter-role conflict), dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan, misalnya saja anggota serikat pekerja yang juga pengawas atau mandor perusahaan.
  3. 3.    Konflik pemenuhan harapan kelompok (intersender conflict), konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang yang saling berbeda.
  4. 4.    Konflik dari informasi yg bertentangan (intrasender conflict), konflik timbul karena disampakannya informasi yang saling bertentangan.

 

Kelompok konflik yang pertama, pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk mematuhi peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang akan organisasi. Kelompok konflik yang kedua, dapat dihindari dengan mendifinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negatif dwifungsi dapat diminimumkan. Sedangkan kelompok konflik yang ketiga, dapat dihindari dengan memperlakukan sama kepada semua pihak yang berkepentingan. Dan kelompok konflik yang keempat, dapat dihindari dengan sistem informasi yang lebih baik serta dengan adanya buku pedoman dan petunjuk perusahaan.

 

Dalam kehidupan organisasi, konflik dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan. Atas dasar hal ini kita mengenal lima jenis konflik:

  1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi apabila individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang diharapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakuakan lebih dari kemampuannya.
  2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering terjadi akibat perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik anatr peranan (seperti antar manajer dan bawahan).
  3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.
  4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok (misalnya bagian keuangan dan marketing).
  5. Konfilk antar organisasi, yang timbul akibat bentuk persaingan ekonomi dalam suatu sitem perekonomian suatu negara. Konflik ini menimbulkan pengembangan dan inovasi produk, teknologi, dan persaingan harga dalam penggunaan sumber daya yang lebih efesien.

 

Konflik Antar Kelompok

 

Salah satu karakteristik kelompok yang penting ialah bahwa suatu kelompok sering konflik dengan kelompok lainnya dalam organisasi. Terdapat banyak alasan terjadinya konflik antar kelompok, dan konsekuensi konflik ini mungkin baik bagi organisasi atau mungkin pula sangat negatif.

Bab ini terutama berkenaan dengan hal-hal yang terjadi di dalam kelompok: jenis dan ciri kelompok pada saat ia berkembang. Hal-hal yang terjadi ”di antara” kelompok (perilaku antar kelompok) adalah pokok bahasan bab selanjutnya.

 

KONSEP PERANAN

 

Konsep peranan sangat penting untuk memahami perilaku yang diharapkan yang diberikan kepada suatu posisi tertentu dalam suatu organisasi.

Setiap orang mengenal peranan seorang istri dan suami. Peranan tersebut secara budaya mendefinisikan harapan yang dihubungkan dengan kedudukan khusus. Suatu peranan dapat mencakup sikap dan nilai-nilai serta jenis perilaku tertentu.

Peranan adalah hal-hal yang harus dilakukan seseorang untuk menyahihkan (validate) kedudukannya pada suatu posisi tertentu. Dengan kata lain, suami atau istri macam apa seseorang, sebagian besar tergantung pada caranya menampilkan peranan yang didefinisikan secara budaya dan dikaitkan dengan kedudukannya. Misalnya, pertimbangan persepsi anda sendiri tentang peranan dokter, petugas hukum, opsir militer, politikus, profesor universitas, dan eksekutif bisnis.

Aktivitas tertentu diharapkan dari setiap posisi dalam organisasi formal Aktivitas tersebut menimbulkan peranan untuk posisi itu dari sudut pendirian organisasi. Organisasi menyusun uraian pekerjaan (job description) yang merumuskan aktivitas suatu posisi khusus dan hubungan posisi itu dengan posisi lain dalam organisasi. Akan tetapi, peranan mungkin tidak ditentukan dengan tegas, sehingga belum dipahami secara jelas oleh anggota kelompok. Misalnya, anggota dari departemen pemasaran suatu bank mungkin tahu bahwa hanya direktur pemasaran mewakili bank tersebut dalam konvensi nasional dan mereka tidak mempunyai kesempatan untuk hadir meskipun hal ini belum pernah dinyatakan secara tegas. Hal ini berlaku bagi kelompok formal (tugas dan komando) dan kelompok informal (kepentingan dan persahabatan). Jadi apakah kelompok-kelompok tersebut dibentuk secara formal atau informal, hirarki status dan peranan yang menyertainya adalah bagian integral dari setiap organisasi.

 

Peranan Ganda dan Perangkat Peranan

 

Sebagian besar kita memainkan banyak peranan sekaligus. Hal ini karena kita menduduki banyak posisi yang berbeda dalam berbagai organisasi – rumah tangga, pekerjaan, gereja, pengajian, dosial dan sebagainya. Di dalam setiap organisasi tersebut, kita menduduki dan menampilkan peranan tertentu.

Sebagian besar individu menampilkan peranan ganda. Kita dapat secara sekaligus memainkan peranan sebagai orang tua, teman, penyelia, dan bawahan. Untuk setiap posisi, terdapat hubungan peranan yang berbeda. Misalnya, kedudukan profesor universitas tidak hanya melibatkan peranan guru dalam hubungan dengan mahasiswanya tetapi juga berbagai peranan lain yang menghubungkan kedudukan tersebut dengan penata administrasi (administrator), rekan sejawat, masyarakat,dan alumni. Masing-masing kelompok mungkin mengharapkan sesuatu yang berbeda. Misalnya, mahasiswa mungkin mengharapkan penampilan yang baik di ruang kelas, administrator mungkin mengharapkan prestasi di kelas, riset dan publikasi; masyarakat kampus mungkin mengharapkan pelayanan dalam kampus, dan alumni mengharapkan bantuan dalam merekrut mahasiswa dan atlit. Hal ini kita sebut perangkat peranan (role set)

Perangkat peranan berkenaan dengan mereka yang menaruh harapan atas perilaku seseorang dalam perananya tertentu. Semakin banyak harapan, semakin rumit perangkat peranan. Misalnya, seorang profesor universitas mungkin mempunyai perangkat peranan yang lebih rumit dibandingkan dengan seorang polisi kehutanan tetapi tidak serumit perangkat peranan seorang politikus.

Peranan ganda menunjukkan peranan yang berbeda, sedangkan perangkat peranan menunjukkan harapan yang berbeda yang dikaitkan dengan satu peranan. Oleh karena itu, seseorang yang terlibat dalam banyak peranan berbeda, masing-masing dengan perangkat peranan yang rumit. Menghadapi kerumitan perilaku individual. Konsep peranan ganda dan perangkat peranan adalah penting karena mungkin terjadi komplikasi yang menyulitkan perumusan peranantertentu, terutama dalam lingkungan organisasi. Hal ini sering mengakibatkan konflik peranan (role conflict) bagi individu. Seperti kita lihat dalam Bab 6, konflik peranan adalah salah satu sebab utama stress individu dalam organisasi.

 

Persepsi Peranan

 

            Anda dapat memahami bagaimana individu yang berbeda mempunyai persepsi yang berbeda tentang perilaku yang dikaitkan dengan suatu peranan tertentu. Dalam suatu lingkungan organisasi, ketetapan persepsi peranan dapat menimbulkan dampak yang pasti atas prestasi. Selanjutnya hal ini menjadi rumit dalam suatu organisasi, karena terdapat tiga persepsi yang berbeda dari peranan yang sama, yaitu persepsi dari organisasi, persepsi dari kelompok, dan persepsi dari individu. Sebagai contoh, seorang dekan fakultas mempunyai persepsi terhadap peranan profesor, mahasiswa mempunyai persepsi terhadap peranan profesor, mahasiswa mempunyai persepsi terhadap peranan profesor, dan profesor juga mempunyai persepsi atas peranannya sendiri. Seperti kita lihat dalam pembahasan kita di atas tentang perangkat peranan, persepsi mahasiswa tentang peranan seorang profesor mungkin sangat berbeda dari persepsi penata administrasi fakultas. Bahkan hal ini selanjutnya meningkatkan kemungkinan terjadinya konflik peranan.

 

Persepsi Organisasi. Kedudukan yang dipegang seseorang dalam suatu organisasi adalah jumlah total dari peranan mereka yang dirumuskan secara organisasi. Ini mencakup posisi dalam rantai komando, jumlah wewenang yang dihubungkan dengan posisi tersebut, serta fungsi dan kewajiban dari posisi itu. Peranan ini dirumuskan oleh organisasi dan berkaitan dengan posisi dan bukan dengan individu tertentu.

Persepsi Kelompok. Hubungan peranan berkembang yang menghubungkan individu dengan berbagai kelompok di mana mereka menjadi anggotanya. Kelompok tersebut mungkin formal dan informal, dan harapan berkembang sepanjang waktu yang mungkin sesuai atau tidak sesuai dengan persepsi organisasi terhadap peranan itu. Dalam suatu kelompok wiraniaga (sales people), misalnya, individu yang memiliki masa dinas lapangan yang lama dapat diharapkan mewakili kelompok tersebut terhadap manajer distrik, meskipun orang ini mungkin bukan wiraniaga yang paling berhasil dalam perusahaan itu. Dalam hal ini, hubungan peranan serupa dengan norma kelompok.

 

Persepsi Individu. Setiap orang yang menduduki suatu posisi dalam suatu organisasi atau kelompok mempunyai suatu persepsi tentang peranannya yang dirumuskan dengan jelas. Persepsi ini akan sangat dipengaruhi oleh latar belakang dan kelas sosial karena faktor-faktor diatas mempengaruhi dasar nilai dan sikap individu. Latar belakang dan kelas tersebut di bawa ke dalam organisasi dan mempengaruhi persepsi individu tentang peranannya. Misalnya, karena latar belakang kelas sosial dan nilai-nilainya, seorang penyelia (supervisor) yang baru dipromosikan mungkin menganggap peranannya sebagai wakil kelompok tersebut terhadap pimpinan ketimbang sebagai wakil ”dari” pimpinan terhadap kelompok.

 

Konflik Peranan

 

Karena kebergandaan peranan dan perangkat peranan, tidak mungkin bagi seseorang menghadapi suatu situasi kejadian simultan (berbarengan) dari dua atau lebih tuntutan peranan, di mana prestasi yang satu menghalangi prestasi yang lainnya.

Jika hal ini terjadi, individu tersebut menghadapi suati situasi yang disebut sebagai konflik peranan (role conflict). Beberapa bentuk konflik peranan dapat terjadi dalam organisasi.

 

Konflik Peranan Orang (Person-Role Conflict). Konflik peranan Orang terjadi jika tuntutan peranan melanggar nilai-nilai dasar, sikap, dan kebutuhan individu yang menduduki suatu posisi. Seorang penyelia yang mendapat kesulitan untuk memecat seorang bawahan yang berkeluarga dan seorang eksekutif yang mengundurkan diri daripada terlibat beberapa kegiatan yang tidak etis, adalah contoh orang-orang yang mengalami jenis konflik peranan ini.

 

Konflik D Dalam Peranan (Intrarole Conflict). Konflik Di dalam peranan terjadi jika individu yang berbeda merumuskan suatu peranan menurut perangkat harapan yang berbeda, sehingga tidak mungkin bagi orang yang memegang peranan untuk memenuhi semua harapan tersebut. Hal ini lebih mungkin terjadi jika peranan tertentu mempunyai perangkat peranan yang rumit (banyak hubungan peranan yang berbeda). Penyelia dalam lingkungan industri mempunyai perangkat peranan yang agak rumit, sehingga mungkin menghadapi konflik antarperanan. Di satu pihak, pimpinan teras mempunyai seperangkat harapan yang menekankan peranan penyelia dalam hirarki manajemen. Akan tetapi, penyelia tersebut mungkin mempunyai ikatan persahabatan yang erat dengan anggota kelompok pimpinan yang dahulunya adalah rekan sekerja. Nilah sebabnya mengapa penyelia sering digambargan sebagai berada ”di tengah-tengah”.

 

Konflik Antarperanan (Interrole Conflict). Konflik antarperanan dapat terjadi karena menghadapi peranan ganda. Konflik itu terjadi karena individu secara simultan (berbarengan) menampilkan banyak peranan, beberapa di antaranya mempunyai harapan yang bertentangan. Seorang ilmuwan di pabrik kimia yang juga seorang anggota kelompok pimpinan mungkin mengalami konflik peranan macam ini. Dalam suatu situasi, ilmuwan tersebut diharapkan untuk berperilaku sesuai dengan harapan pimpinan dan juga sesuai dengan harapan keprofesian ahli kimia. Seorang dokter yang ditempatkan pada peranan administrator rumah sakit mungkin juga mengalami jenis konflik peranan ini. Dalam bab berikut, anda akan melihat bahwa jenis konflik peranan ini sering juga menjadi penyebab konflik antara kelompok dalam sebagian besar organisasi.

 

Akibat Konflik Peranan

 

Para ilmuwan keperilakuan setuju bahwa seseorang yang diharapkan dengan konflik peranan akan mengalami stress psikologis yang mungkin menimbulkan masalah emosional dan ketidaktegasan. Masalah ini secara terinci diuraikan pada Bab 7. Meskipun terdapat jenis konflik peranan tertentu yang tidak dapat dihindarkan, banyak konflik peranan yang dapat diperkecil, Misalnya, beberapa jenis konflik peranan (terutama konflik di dalam peranan), dapat diakibatkan oleh pelanggaran prinsip-prinsip klasik rantai komando (chain of command) dan kesatuan komando (unity of command). Dasar pemikiran para penulis manajemen pemula dalam kedua prinsip ini ialah bahwa pelanggaran itu mungkin akan menyebabkan tekanan yang berlawanan terhadap individu. Dengan kata lain, jika individu dihadapkan dengan harapan tuntutan yang berlawanan dari dua sumber atau lebih, kemungkinan hasilnya ialah penurunan prestasi.

Selain itu, konflik antarperanan dapat digerakkan oleh harapan-harapan yang bertentangan dari kelompok formal dan informal, yang akibatnya serupa dengan konflik di dalam peranan. Jadi, suatu kelompok yang sangat padu dan mempunyai tujuan yang tidak sesuai dengan tujuan organisasi formal dapat menyebabkan timbulnya konflik antarperanan yang sangat besar bagi anggotanya.

Ada satu hal terakhir yang harus dikemukakan dalam kaitannya menyangkut konflik peranan. Riset telah menunjukkan bahwa konflik peranan benar-benar sering terjadi dan menimbulkan dampak negatif atas prestasi di seluruh jajaran jabatan.

 

SUATU MODEL TERPADU PEMBENTUKAN DAN PENGEMBANGAN KELOMPOK!

 

Gambar 8 – 2 meringkaskan hal-hal yang telah dibahas tentang masalah ini. Sebenarnya, gambar tersebut mendukung kedua argumentasi dalam Perdebatan Isyu Organisasi di permulaan Bab ini, dengan menunjukkan bahwa prestasi (positif atau negatif) adalah dampak penting terhadap perilaku kelompok.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gambar 8 – 2

Model Terpadu Pembentukan dan Perkembangan Kelompok

 

 

           Alasan pemben-                                               Tahapan perkem-        Beberapa karak-           Hasil akhir yang  

tukan kelompok            Jenis Kelompok          bangan kelompok        teristik kelompok           potensial

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gambar 8 – 2 menunjukkan semua hasil akhir perilaku kelompok yang potensial: prestasi individu, prestasi kelompok, serta keefektifan dan prestasi organisasi secara keseluruhan. Model tersebut juga mencakup balikan dari konsekuensi perilaku yang potensial dan masing-masing unsur lain dalam model tersebut. Perhatikan bahwa masing-masing bagian dapat mempengaruhi setiap bagian lain.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *


*

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>